Nos hacemos eco de enlace al Consejo General del Poder Judicial; que an acceso a un estudio sobre el marco teórico y normativo del acoso sexual y el acoso por razón del sexo, analizando los protocolos de las Administraciones Públicas y empresas. El estudio ha sido realizado por las Universidades de Granada, Autónoma de Barcelona y País Vasco -EHU -
ACOSO SEXUAL Y ACOSO POR RAZÓN DE SEXO: Actuación de las administraciones públicas y las empresas
La
Comisión del Igualdad del Consejo General del Poder Judicial (CGPJ)
ha financiado un estudio que analiza el marco teórico, normativo y
jurisprudencial del acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
Este libro ha sido elaborado por un grupo de expertas de las
Universidades de Granada, Autónoma de Barcelona y del País Vasco y ha
sido publicado por la Generalitat de Cataluña: Juana María Gil Ruiz, Mª
ÁngelesBarrère Unzueta, Encarna Bodelón González, Carolina Gala Durán,
Juan María Gil Ruiz, Dolores Morondo Taramundi y Ana Rubio Castro.
El
estudio realiza un análisis de los protocolos implantados en las
administraciones públicas y en las empresas españolas para erradicar el
acoso sexual y el acoso por razón de sexo
.
Nueva cultura jurídica
El libro expone como ejemplo de la nueva cultura jurídica la Ley
Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres (LOIEMH). El estudio valora el esfuerzo de conceptualización y
de garantía de los derechos, en torno al acoso sexual y al acoso por
razón de sexo, efectuado por parte de dicha regulación y por la Ley de
Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género, de 2004,
así como los realizados a nivel autonómico.
Marco normativo y bienes jurídicos protegidos
El estudio constata que la elaboración de protocolos en el ámbito de
las empresas privadas ha avanzado como consecuencia de la regulación de
la ley de igualdad. En cambio, la situación en las Administraciones
públicas está bastante menos avanzada.
En los protocolos se detectan notables diferencias tanto sobre los
marcos normativos de referencia como sobre los bienes jurídicos que se
intentan proteger.
En la mayor parte de los casos, el enfoque conceptual se remite a
diversos derechos, en especial al derecho a la igualdad de trato y a la
dignidad, olvidando la igualdad efectiva y el derecho a una vida libre
de violencia machista.
El 46,4% de los protocolos de empresa estudiados se vinculan a las medidas antidiscriminatorias de los convenios.
Las autoras consideran significativo que pese a que los protocolos
actuales están claramente regulados en la LOIEMH, las citas a dicha ley
sólo se encuentran en un 35,7% de los casos.
Salud laboral
Las referencias son escasas y en pocos protocolos aparece la
vinculación entre el acoso sexual y la violencia contra las mujeres.
Entre los protocolos de las empresas privadas, sólo en un 28,6% se
sitúan junto con las medidas de salud laboral y en un 35,7% de los casos
las medidas del protocolo aparecen doblemente relacionadas con
cuestiones de riesgos laborales e igualdad.
Sólo un 3,6% de los protocolos de empresa sitúa las medidas sobre el
acoso sexual en la parte relativa a medidas contra la violencia de
género.
Las referencias a las ideas de seguridad y salud laboral y de correcto
funcionamiento de las organizaciones están también poco desarrolladas y
se resuelven en el “mal clima de trabajo”.
Definiciones
Más de la mitad de los protocolos incluyen definiciones incompletas y
no distinguen entre acoso sexual y acoso por razón de sexo. Pero además,
casi la mitad de los protocolos de la empresa privada no incluyen el concepto de acoso por razón de sexo.
También se pueden encontrar definiciones que modifican la
LOIEMH,con requisitos que no se encuentran en la ley. Así,por ejemplo,
diversos protocolos incluyen en la definición la idea de que la conducta
no sea “querida por la persona agredida” o sea “indeseada”.
Objetivos
Sólo el 58,9% de los protocolos de empresas, por ejemplo, incorpora
como objetivo la erradicación del acoso. Y sólo el 23,2% dice perseguir
la garantía de los derechos de las personas afectadas.
La principal medida de prevención prevista por los protocolos es la
difusión del protocolo mismo, y en menor medida la formación y las
campañas de sensibilización.
Procedimientos
El examen de los procedimientos informales previstos muestra que las
medidas propuestas no respetan los derechos de las personas afectadas.
Por ejemplo, en el 25% de los protocolos del sector privado es la propia
mujer acosada la que debe hablar con el agresor en un primer momento.
Además, la figura de la persona de confianza o asesora se confunde con
la mediación.
Los procedimientos informales examinados no se sujetan a las reglas
mínimas de un proceso de mediación que proteja los intereses de las
partes, ni se realizan por personas expertas en mediación.
En el caso de los protocolos de las Administraciones públicas se
destaca también la protección de la persona acosada en cuanto a su salud
y seguridad (posibilidad de adoptar medidas cautelares desde el
principio del procedimiento). En los protocolos de las empresas
privadas, este principio es minoritario (un 5,35%)
Representación de los trabajadores
Los protocolos de la Administración pública reconocen en general un
papel a la representación unitaria y sindical en la política de
prevención, denuncia de situaciones de acoso, vigilancia del
cumplimiento de la normativa en materia laboral y de condiciones de
trabajo, tareas de sensibilización e información, apoyo y representación
de las empleadas y empleados públicos que expresamente lo soliciten.
En la empresa privada, sin embargo, la relevancia de la representación de los trabajadores es mucho menor.
Respecto a cuál es el órgano competente para tramitar y resolver una
denuncia de acoso, en los protocolos analizados existe una gran
diversidad de soluciones, con una escasa participación por parte de los
representantes de los trabajadores.
Cabe destacar la escasa participación de los miembros del servicio de
prevención de riesgos laborales en el desarrollo del procedimiento
formal (sólo un 21,42% de los protocolos de la empresa privada la
prevén).
Consecuencias del acoso sexual y del acoso por razón de sexo
La gran mayoría de los protocolos establecen que las consecuencias se
concretarán, en el caso de la persona acosadora, en la adopción de la
correspondiente medida disciplinaria.
En el ámbito privado se califica expresamente el acoso como una falta
laboral muy grave (un 58,92%), o bien como una falta grave o muy grave
(un 8,92%).
Sólo un 16% de los protocolos de la empresa privada, y una proporción
aún menor en el ámbito de la administración pública contempla un sistema
de seguimiento a través de un comité de igualdad.
Jurisprudencia
El estudio analiza además la jurisprudencia en esta materia entre los
años 2008 y 2012, tras la aprobación en 2007 de la LOIEMH. Concluye que
existe diferencia entre el contenido normativo impulsado por el moderno
derecho antidiscriminatorio y su recepción por los operadores jurídicos.
El impacto de la Ley de Igualdad en el ámbito
contencioso-administrativo y social es calificado como nulo, mientras
que en el ámbito social, “continúa la dinámica de trasladar requisitos
jurisprudenciales desfasados, reinventando el contenido normativo del
acoso discriminatorio por razón de género”.
Por ello, considera necesaria la formación en género y derecho
antidiscriminatorio para los operadores jurídicos en general y el Poder
Judicial en particular.
La Sala considera que esa interpretación defendida por la
Administración “pretende restringir o limitar aquello que la norma
jurídica no contiene en su dicción” y añade que “en aras al principio
general, donde la ley no distingue, el intérprete no debe restringir”.
